Şirket Avukatı Aynı Zamanda Arabulucu Olabilir mi?

İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda, şirketin avukatlığını yapan kişinin aynı zamanda arabulucu olarak görev alması, tek başına arabuluculuk anlaşma belgesinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz. Ancak bu durum, arabulucunun tarafsızlığı ve aydınlatma yükümlülüğü bakımından özellikle dikkatle değerlendirilmelidir. Nitekim emsal Yargıtay kararlarında da; arabulucunun aynı zamanda işveren şirketin avukatı olması; işçinin arabulucuya gerçekten başvurup başvurmadığı, görüşmelerin fiilen yapılıp yapılmadığı ve sürecin gerçek bir uyuşmazlığın çözümüne yönelik olup olmadığı gibi hususlarla birlikte ele alınmıştır. 

Burada özellikle arabulucunun aydınlatma yükümlülüğü önem taşır. 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca arabulucu, faaliyetin başında tarafları arabuluculuğun esasları, süreci ve hukuki sonuçları konusunda gerektiği gibi aydınlatmakla yükümlüdür. Ayrıca anlaşmaya varılması hâlinde anlaşma belgesinin ve sonuçlarının taraflara açıklanması gerekir. Yargıtay da kararlarında bu yükümlülüğün şeklen değil, gerçek anlamda yerine getirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. 

Bu nedenle özellikle işçi bakımından; hangi alacaklardan ne ölçüde vazgeçildiğinin, anlaşmanın hukuki sonuçlarının ve üzerinde anlaşmaya varılan konularda yeniden dava açılamayacağının anlaşılır biçimde açıklanması büyük önem taşır. Sadece önceden hazırlanmış belgelerin işçiye imzalatılması, gerçek bir müzakere yapılmaması veya işçinin sürecin sonuçlarını anlayabilecek şekilde bilgilendirilmemesi hâlinde arabuluculuk sürecinin geçerliliği tartışmalı hâle gelebilir.

Nitekim Yargıtayın daha yeni tarihli kararlarında da gerçek bir müzakere süreci bulunmadan, arabuluculuğun yalnızca işçinin ileride dava açmasını engelleyecek bir araç olarak kullanılmasının kabul edilemeyeceği yönündeki yaklaşım sürdürülmektedir. 

Sonuç olarak; şirket avukatının arabulucu olması tek başına geçersizlik sebebi değildir. Ancak arabulucunun tarafsızlığı, işçinin özgür iradesi, gerçek bir müzakerenin varlığı ve özellikle işçinin sürecin hukuki sonuçları konusunda gereği gibi aydınlatılmış olması, anlaşma belgesinin geçerliliğinin değerlendirilmesinde belirleyici olacaktır.